La grève est un droit reconnu aux salariés en France comme en Allemagne mais ses modalités d’exercice diffèrent dans ces deux pays, d’une part quant au champ d’action laissé à ces salariés et d’autre part quant à la procédure préalable devant être respectée avant le lancement de la grève proprement dite. En Allemagne, la décision de la grève ne revient pas directement aux individus tel que c’est le cas en France, où ce droit est individuel bien que devant être exercé collectivement ; ce sont aux syndicats outre Rhin que revient la décision de cesser le travail en cas de revendications non satisfaites de la part des employeurs, quoi que là encore, les revendications aient un objet plus limité que chez nous.
Mais une autre différence fondamentale tient au fait que l’arbitrage en France n’a pas sa place dans la mise en œuvre de la grève. Elle n’est pas subordonnée à une procédure préalable et ne constitue pas « l’ultime remède » à la défense de la revendication. Dès que celle-ci a été présentée à l’employeur, sans avoir besoin d’attendre ni sa réponse et un éventuel préavis, ni des négociations pour y trouver une solution, les salariés peuvent exercer leur droit de grève. En revanche, la situation est tout autre en Allemagne, où l’arbitrage s’il n’est pas rendu obligatoire de par la loi, est une procédure souvent mise en place, entre les syndicats et les associations d’employeurs, dans la mesure où la grève n’est licite que si tous les moyens pour parvenir à un accord ont été épuisés. Elle ne doit intervenir qu’en derniers recours, ce qui rend nécessaire les discussions, les compromis, et donc la réunion d’un tribunal arbitral. Le droit de grève est un pouvoir beaucoup plus fort entre les mains des salariés français, néanmoins comme les conflits collectifs ne doivent plus depuis une loi du 1 novembre 1982 être réglés par l’arbitrage ou un autre mode de résolution alternative, les salariés allemands trouvent peut être plus rapidement une solution à leurs crises grâce notamment à l’arbitrage obligeant les concessions.
Confrontation de la législation sur l’arbitrage dans le cadre de la relation de travail en France et en Allemagne : une même constatation, un rôle réduit à la portion congrue.
L’arbitrage n’est pas ignoré dans la matière qu’est le droit du travail, mais sa mise en œuvre est réservée à la résolution des conflits collectifs, et cela vaut autant pour notre droit que pour le droit de nos voisins allemands. La comparaison de ces deux systèmes juridiques ne fait pas ressortir de grandes différences à ce sujet. En effet le code de procédure civile allemand (ZPO) dans son livre 10, 4èmepartie s’intéresse au compromis d’arbitrage dans le cadre de conflits concernant le droit du travail, mais il ne l’autorise essentiellement qu’entre les signataires d’une convention collective lorsque le différend prend sa source dans ladite convention, comme c’est le cas en France depuis la loi du 11 février 1950. Un conflit né d’un contrat de travail ne pourrait quant à lui pas être résolu par le biais de l’arbitrage. Certes d’après l’article 2061 de notre Code civil, « la clause compromissoire est valable dans les contrats conclus à raison d’une activité professionnelle », mais seulement « sous réserve des dispositions législatives particulières », or on lit à l’article L 511-1 al 6 du Code du travail, que « toute convention dérogatoire » à la compétence des conseils de prud’hommes est réputée non écrite. La seule issue possible à un litige opposant le salarié à l’employeur sur la base de son contrat de travail est la saisine du conseil de prud’hommes, garantissant ainsi le respect des dispositions du Code de travail. Par contre cette juridiction pourrait être écartée pour un litige postérieur à l’expiration du contrat.
L’arbitrage est mal traité dans les relations individuelles de travail, que le salarié soit soumis à la réglementation française ou allemande, contrairement aux autres modes de résolutions alternatives, à l’image de la conciliation qui est même une étape obligée devant le conseil de prud’hommes, mais cette situation ne peut qu’être appréciée, cette réglementation recevant nécessairement application, profitant ainsi aux salariés.
